Cele cinci disfuncții ale unei echipe: O fabulă despre leadership

Cele cinci disfuncții ale unei echipe: O fabulă despre leadership / The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable de Patrick Lencioni este o fabulă de afaceri care exemplifică cele cinci disfuncții care pot împiedica o echipă să funcționeze optim și să atingă randamentul maxim. Lecțiile din carte referitoare la importanța încrederii într-o echipă, la cât de dăunătoare sunt conflictele dintre angajați pentru bunul mers al afacerii, la ce înseamnă cu adevărat asumarea responsabilității și angajamentul în cadrul unei echipe și cum influențează fiecare dintre acești factori rezultatele, vor fi de folos oricărei echipe care își dorește să devină mai performantă. Asta pentru că, cartea de față reprezintă un ghid clar, concis și practic pentru utilizarea Modelului celor Cinci Disfuncții cu scopul de a ajuta orice echipă să funcționeze mai bine. 

Patrick Lencioni este fondatorul și președintele The Table Group, o firmă al cărei scop este să furnizeze organizațiilor idei, produse și servicii care îmbunătățesc sănătatea organizațională, munca în echipă și implicarea angajaților. Pasiunea lui Lencioni pentru organizații și echipe se reflectă în scrierile, discursurile și sfaturile pe care le oferă în calitate de consultant. Lencioni este autorul mai multor bestsellere care s-au vândut în peste cinci milioane de exemplare, iar când nu scrie, oferă consultanță pentru manageri și echipele lor, ajutându-le să devină mai închegate în contextul strategiei lor de afaceri. Modelele de leadership ale lui Patrick Lencioni au fost adoptate de o mare varietate de clienți, de la companii din topul Fortune 500, la cluburi sportive, armată, organizații nonprofit, universități și biserici. 

Patrick Lencioni locuiește în San Francisco Bay Area cu soția lui, Laura, și cei patru fii ai lor, Matthew, Connor, Casey și Michael.

În „Cele 5 disfuncții ale unei echipe”, Patrick Lencioni ne face cunoștință cu Kathryn Petersen care acceptă postul de CEO al companiei DecisionTech, Inc., în ciuda faptului că s-a pensionat de ceva vreme. Deși ideea unei noi provocări o încântă, ea nu are nici cea mai mică idee despre cât de disfuncțională este echipa pe care o preia și în ce moduri o va provoca.

Cartea de față este în egală măsură o fabulă și un manual despre munca în echipă, dezvăluindu-ne cele cinci tendințe comportamentale care fac ca până și cele mai puternice echipe să se clatine la un moment dat. Ea oferă un model demn de urmat și un ghid pas cu pas pentru a depăși aceste disfuncții și a face ca toată lumea să acționeze în aceeași direcție în cadrul unei echipe.

Modul în care procedează Kathryn Petersen pentru a repara disfuncțiile echipei DecisionTech reprezintă un model de urmat pentru toți directorii, managerii și organizațiile moderne. Asta pentru că provocarea cu care se confruntă ea, aceea de a închega o echipă care este atât de dezbinată încât amenință să dezechilibreze întreaga companie, este una cu care se poate confrunta orice companie la un moment dat.

Ea îl înlocuiește pe Jeff Shanley, fostul CEO și cofondatorul companiei în vârstă de 37 de ani, căruia consiliul de administrație al DecisionTech îi cere să se retragă, oferindu-i în schimb postul de director al departamentului de dezvoltare a afacerilor. Jeff acceptă postul, păstrându-și totodată locul în consiliul director al companiei.

DecisionTech, Inc. fusese cu numai doi ani în urmă una dintre cele mai discutate, mai bine finanțate și mai promițătoare start-upuri din Silicon Valley. Însă, între timp lucrurile nu mai stau deloc așa din cauza problemelor apărute în interiorul echipei…

Cartea este structurată în 4 părți, după cum urmează:

Partea I: Rezultate sub așteptări

Rezultatele DecisionTech, Inc. scăzuseră simțitor în ultima perioadă. Termenele-limită nu mai erau respectate cu strictețe, o serie de angajați buni părăsiseră compania, iar moralul angajaților era din ce în ce mai scăzut.

Odată cu concedierea lui Jeff Shanley, mișcare pe care toată lumea o considerase corectă, tensiunea mai scade în cadrul companiei, însă doar până când se află că acesta va fi înlocuit cu Kathryn Petersen. Kathryn nu era tocmai CEO-ul la care visa toată lumea, iar motivele erau multiple:

1. Kathryn avea 57 de ani, era în vârstă deci;

2. Kathryn nu avea experiență în tehnologie;

3. Kathryn nu urmase o facultate prestigioasă în domeniul afacerilor;

4. Kathryn lucrase timp de 15 ani în producție și se pensionase la 54 de ani.

5. Kathryn era femeie.

După preluarea postului de către Kathryn, nemulțumirile au devenit și mai acute în companie. Asta pentru că impresia generală era că noul CEO nu făcea altceva decât să își ia mereu notițe, să țină ședințe și să se arate mereu nemulțumită de modul cum decurgeau lucrurile la DecisionTech.

Tot în prima parte a cărții facem cunoștință cu echipa DecisionTech și cu problemele cu care se confruntă ea:

Michele Bebe - Mikey, după cum îi place să i se spună – este specialistă în marketing, fiind bine-cunoscută în tot Silicon Valley ca un geniu în construirea brandului. Din păcate, ei îi lipsesc câteva abilități sociale de bază, motiv pentru care nu este foarte populară printre colegi.

Ea vorbește mai mult decât ceilalți, propune din când în când câte o idee strălucită, dar, cel mai adesea se plânge că celelalte companii pentru care a lucrat făceau totul mai bine decât DecisionTech. Ea se comportă mai degrabă ca un spectator sau ca o victimă a împrejurărilor în noua companie. Deși nu se ceartă niciodată pe față cu colegii ei, își dă ochii peste cap, vizibil dezgustată, atunci când vreunul dintre ei nu este de acord cu ce spunea ea despre marketing.  

Martin Gilmore este tehnolog șef, fiind foarte priceput într-ale tehnologiei, dar faptul că lipsește de cele mai multe ori de la ședințele echipei de conducere reprezintă un motiv de nemulțumire și o sursă de frustrare pentru o mare parte a echipei ei.

Jeff Rawlins este șeful departamentului de vânzări. El este un coleg bun, doar că rareori reușește să ducă ceva până la capăt, iar atunci când acest lucru se întâmplă își cere mii de scuze celor pe care îi dezamăgește.

Carlos Amador este șeful serviciului pentru clienți. El vorbește puțin, are mereu ceva important și constructiv de spus, ascultă atent în timpul ședințelor, lucrează peste program fără să se plângă și vorbește cu modestie despre realizările lui anterioare. El este un membru al echipei fără pretenții și de încredere.

Jan Mersino este directorul financiar al DecisionTech. Ea reprezintă un alt plus al acestei echipe. Este meticuloasă, se mândrește cu faptul că cunoaște foarte bine industria și tratează banii companiei ca și cum ar fi ai ei. Deși are mână liberă în privința cheltuielilor, este extrem de responsabilă.

Nick Farrell este directorul de operațiuni. Din cauza limitelor lui Jeff ca manager, Nick fusese angajat să se ocupe de dezvoltarea companiei, lucru care includea construirea unei infrastructuri operaționale, deschiderea de sucursale noi în toată lumea și dirijarea eforturilor de achiziție și de integrare. Însă momentan majoritatea responsabilităților lui sunt suspendate, ceea ce înseamnă că Nick are puține treburi importante de făcut.

Deși nu spusese asta niciodată vreunuia dintre colegi, Nick era de părere că el este singurul executiv din companie calificat să fie CEO. Dar acest lucru urma să devină foarte clar în scurt timp.

Partea a II-a: Se aprind spiritele

Kathryn intră în conflict cu Martin Gilmore, întrucât acesta programează o întâlnire de vânzări care se suprapune cu o ședință în afara sediului programată de Kathryn în vederea consolidării echipei.

În momentul în care este sunată de președintele consiliului de administrație al companiei pentru a da socoteală în legătură cu conflictul dintre ea și Martin  Gilmore, Kathryn îi cere acestuia să aibă încredere în deciziile ei.

La ședința din afara biroului, la care participă până la urmă toți membrii echipei, Kathryn le dă verdictul colegilor ei. Motivul pentru care rezultatele lor sunt mult mai slabe decât ale concurenței este faptul că echipa de conducere a DecisionTech este total nefuncțională.

Kathryn desenează pe tablă un triunghi în interiorul căruia notează cele 5 disfuncții care fac ca o echipă să fie disfuncțională, le arată subordonaților ei că toate cele 5 disfuncții sunt prezente în cadrul companiei DecisionTech și le și argumentează și de ce a ajuns la această concluzie.

Cele 5 disfuncții ale echipei DecisionTech sunt:

1. Absența ÎNCREDERII: se referă la faptul că oamenii nu sunt dispuși să fie vulnerabili în cadrul grupului. Membrii echipei care nu sunt cu adevărat deschiși unii față de ceilalți în privința greșelilor și slăbiciunilor lor fac imposibilă crearea unei fundații pentru încredere.

2. Teama de CONFLICT. Echipele cărora le lipsește încrederea sunt incapabile să dezbată ideile cu sinceritate și înflăcărare. În schimb, recurg la discuții voalate și la comentarii precaute.

3. Lipsa ANGAJAMENTULUI. Dacă nu își exprimă opinia în cadrul unei dezbateri deschise și înflăcărate, rareori se întâmplă ca membrii echipei să susțină deciziile și să își ia angajamentul față de ele, deși în timpul ședințelor se pot preface că sunt de acord cu ele.

4. Evitarea RESPONSABILITĂȚII. Fără să își ia angajamentul față de un plan de acțiune clar, chiar și cele mai dedicate și mai determinate persoane ezită de cele mai multe ori să le ceară explicații colegilor lor cu privire la anumite acțiuni și comportamente care sunt contraproductive pentru binele echipei.

5. Neglijarea REZULTATELOR. Neglijarea rezultatelor apare atunci când membrii echipei își pun nevoile individuale (cum ar fi egoul, dezvoltarea carierei sau recunoașterea), sau chiar nevoile departamentului lor, mai presus de obiectivele colective ale echipei.

Partea a III-a: Muncă grea

În urma primei ședințe în afara sediului, Jeff Rawlins - șeful departamentului de vânzări – își dă demisia, motivându-și decizia prin faptul că nu mai dorește să-și piardă timpul cu ședințe în afara sediului, ca să le rezolve celorlalți problemele personale.

În această situație de criză, Nick Farrell - directorul de operațiuni - se oferă să preia conducerea departamentului de vânzări. 

În urma celei de-a doua ședințe în afara sediului, Michele Bebe, Mikey - specialista în marketing a companiei - își dă și ea demisia, după ce realizează că comportamentul ei nu este deloc benefic pentru echipă.

Constatăm astfel că demersurile lui Kathryn au ca rezultat faptul că membrii echipei care nu au ce căuta în cadrul acesteia își dau singuri seama de acest lucru, și părăsesc compania de bună voie.

Partea a IV-a: Tracțiune

„Este esențial ca liderii să se stăpânească atunci când oamenii lor se implică într-un conflict și să lase soluționarea să vină de la sine, chiar dacă uneori lucrurile se complică.”

La ultima ședință organizată de Kathryn în afara sediului, echipa DecisionTech face o evaluare a stării în care se află compania în momentul de față. 

Kathryn și subordonații ei cad de acord astfel asupra faptului că echipa de executivi este acum mai experimentată decât a concurenței. Chiar și starea financiară a companiei s-a îmbunătățit considerabil. Mai mult decât atât, tehnologia este mai bună, iar consiliul director este mai bine conectat decât la venirea lui Kathryn în companie.

Așadar, o echipă bine închegată înseamnă ca membrii ei:

1. Să aibă încredere unii în alții.

2. Să se implice în conflicte nedisimulate, care pornesc de la diverse idei.

3. Să își ia angajamentul față de decizii și de planurile de acțiune.

4. Să se tragă la răspundere unii pe alții atunci când nu își respectă planurile.

5. Să se concentreze pe îndeplinirea obiectivelor colective.

De asemenea, echipa DecisionTech stă mult mai bine acum în ceea ce privește încrederea, iar numărul conflictelor din echipă a scăzut simțitor.

La trei luni după ultima întâlnire în afara sediului, Kathryn ține prima ei ședință trimestrială de două zile cu stafful. La această ședință participă și Joseph Charles – noul vicepreședinte de marketing.

În cadrul acestei ședințe, Kathryn face un anunț care șochează pe toată lumea. Ce anunț face ea și care va fi reacția celorlalți membri ai echipei, află citind singur până la capăt această excepțională fabulă de afacere!

De asemenea, te invit să parcurgi cu atenție informațiile foarte utile din finalul cărții, pentru a le aplica în propria ta companie. Este vorba mai exact despre pașii de urmat în interiorul unei companii pentru a combate cele 5 disfuncții:

1. Evaluarea echipei. Te ajută să îți dai seama cât de vulnerabilă este echipa ta la cele 5 disfuncții. Testul de evaluare a echipei îl găsești în carte la pagina 131.

2. Înțelegerea disfuncțiilor cu care se confruntă echipa ta.

3. Remedierea celor 5 disfuncții cu ajutorul metodelor propuse de autor în această secțiune (pagina 134).

Și reține faptul că:

„Succesul nu înseamnă să stăpânești bine o teorie subtilă și sofisticată, ci mai degrabă să reunești bunul-simț cu o disciplină și o perseverență remarcabile.

În mod paradoxal, echipele au succes pentru că sunt extrem de umane. Recunoscând imperfecțiunile umanității lor, membrii echipelor funcționale depășesc tendințele naturale care fac ca încrederea, conflictul, angajamentul, responsabilitatea și concentrarea pe rezultate să fie atât de greu de atins.”