Motivul: De ce atât de mulți lideri abdică de la cele mai importante responsabilități ale lor/ The Motive: Why So Many Leaders Abdicate Their Most Important Responsibilities de Patrick Lencioni vorbește despre adevărata motivație care ar trebui să se afle în spatele deciziei de a fi lider. Cartea te va ajuta totodată să înțelegi în profunzime importanța misiunii unui lider, fiind scrisă sub forma unei conversații între doi directori executivi rivali. Aceștia vorbesc despre motivele care ar trebui să stea la baza dorinței de a deveni lider și despre adevărata misiune pe care un lider ar trebui să o aibă în cadrul unei organizații.
Patrick Lencioni este o autoritate în domeniul leadershipului, fiind autorul mai multor cărți care vorbesc despre: calitățile pe care ar trebui să le aibă un lider, cum ar trebui să fie condusă o organizație funcțională, cum ar trebui să îndrume liderii o echipă unită sau să coordoneze un grup de angajați.
În cartea de față – una dintre cele mai îndrăznețe de până acum - Lencioni schimbă abordarea, vorbind despre direcția greșită în care se îndreaptă liderii care sunt motivați să aibă acest statut doar de „recompense” precum notorietatea, statutul și puterea.
Patrick Lencioni este fondatorul și președintele The Table Group, o organizație care, din 1997, ajută liderii să îmbunătățească eficiența companiilor pe care le conduc. Principiile lui au fost adoptate de lideri din întreaga lume și implementate de organizații din toate domeniile, de la corporații multinaționale și întreprinderi antreprenoriale, la echipe sportive profesioniste, armată, organizații nonprofit, școli și biserici.
Lencioni este autorul a 11 cărți de business care s-au vândut în toată lumea în aproape șapte milioane de exemplare. Ideile sale au apărut în publicații precum: Wall Street Journal, Harvard Business Review, Fortune, Bloomberg Businessweek și USA Today.
Înainte să fondeze The Table Group, Lencioni a lucrat ca CEO la Sybase, Inc. Și-a început cariera la Bain & Company și, ulterior, a lucrat la Oracle Corporation.
Autorul consideră că cei mai mulți lideri pun greșit problema atunci când vine vorba de satisfacția pe care o au în urma obținerii acestui statut. Lencioni crede că adevărații lideri ar trebui să se gândească la ceea ce trebuie să le ofere ei oamenilor pe care îi conduc și nu la ceea ce vor primi ei ca recompensă. Iar dacă lucrurile nu stau așa, ar fi mai bine să-și folosească talentele și interesele, într-un rol diferit.
Cartea de față le oferă liderilor posibilitatea să își dea seama care este adevărata lor motivație de a conduce. Astfel, pe lângă faptul că îi provoacă pe directorii executivi să se evalueze în mod onest, Lencioni prezintă în această carte și pașii de acțiune concreți pentru schimbarea abordării în cinci domenii cheie ale afacerii. Făcând acest lucru, el îi ajută pe lideri să evite capcanele care le sufocă organizațiile și îi rănesc pe oamenii pe care ar trebui să îi servească.
Shay Davis, protagonistul acestei cărți, este CEO-ul Golden Gate Security, și, după doar șase luni de când deține această funcție, își face griji că va fi concediat. Încercând să afle unde greșește și ce ar trebui schimbat în stilul lui de leadership, se vede nevoit să asculte sfaturile adversarului său, Liam Alcott - CEO-ul firmei de securitate de succes Del Mar Alarm – care a trecut și el la rândul lui printr-o experiență asemănătoare.
Făcând o mică analiză a activității de la Golden Gate Security, Liam Alcott își dă seama că, compania condusă de Shay are mai mulți angajați, înregistrează o fluctuație a clienților și a angajaților mai ridicată, investește mai mulți bani în marketing decât compania pe care o conduce el, și, cu toate acestea, generează mai puține venituri. Încercând să găsească o explicație pentru acest lucru, Liam Alcott îl întreabă pe Shay Davis care crede că sunt cele mai importante activități ale sale în cadrul companiei. Shay enumeră următoarele cinci atribuții:
• Analiza operațiunilor și a cifrelor;
• Coordonarea programelor de marketing și vânzări;
• Relația cu consiliul administrativ;
• Managementul și leadershipul;
• Interacțiunea cu clienții-cheie.
În momentul în care Alcott taie cu o linie rând pe rând patru dintre atribuțiile mai sus amintite, Shay conștientizează o primă mare greșeală pe care o face în calitate de lider. El își dă seama astfel că un lider ar trebui să se ocupe în primul rând de management și leadership.
Discuția dintre Alcott și Shay se concentrează astfel în continuare pe activitatea de management și leadership și pe atribuțiile pe care le presupune ea. Este vorba mai exact despre atribuțiile ce țin de:
1. Ședințe – de ce sunt atât de plictisitoare la Golden Gate Security și cum ar putea deveni acestea mai atractive?
2. Oameni – posturile sunt ocupate de cei mai potriviți oameni sau s-ar putea găsi variante mai bune pentru fiecare dintre ei? Cum ar putea fi consolidate relațiile dintre membrii echipei?
3. Reducerea intrigilor, a confuziei și a disfuncționalităților și sporirea clarității, armoniei și productivității.
Vedem astfel că, pentru ca o organizație să funcționeze la parametri optimi, activitatea de lider ar trebui să se rezume la mult mai puține atribuții.
Discuția dintre Liam și Shay ia o turnură cu totul și cu totul neașteptată în momentul în care partenerii lui Shay de la firma de capital privat a acestuia îi propun lui Liam Alcott, să-i cumpere firma.
În aceste împrejurări, aflăm care erau atribuțiile de care fugea Liam Alcott înainte să devină un CEO cu adevărat priceput:
• Să țină ședințe eficiente;
• Să gestioneze echipele de executivi;
• Să gestioneze executivii ca persoane;
• Să inițieze conversații dificile cu oamenii;
• Să comunice tot timpul și să le repete angajaților mesajele-cheie.
Cu alte cuvinte, el evita să facă toate acele lucruri care constituie de fapt esența activității unui lider.
Prin intermediul unui ecran de computer, Shay o cunoaște pe Amy Stirling - unul dintre directorii de la Lighthouse și consultantul principal care a lucrat cu firma lui Liam Alcott de-a lungul ultimilor trei ani. Aceasta îl va lămuri pe Shay în ce mod discuțiile despre ședințe, managementul oamenilor și conversațiile incomode pot face diferența dintre succesul și eșecul unei companii. Tot ea, îl va ajuta pe Shay să își dea seama care au fost motivele profunde care l-au determinat să își dorească să devină CEO. Reflectând pentru o clipă la această discuție, Shay va lua o decizie cu totul și cu totul surprinzătoare. Însă, cu siguranță, decizia lui va fi cea mai bună pe care o putea lua.
Vedem astfel cum, în această carte-fabulă, cei doi protagoniști întruchipează două tipologii care îi vor ajuta pe cititori să înțeleagă mai clar ce înseamnă să fii un lider cu adevărat dedicat misiunii de lider (Liam Alcott) și ce înseamnă un lider a cărui unică motivație este recompensa personală (Shay Davis).
După ce scoate în evidență omisiunile periculoase ale liderilor centrați pe recompensă, cartea răspunde în continuare la două întrebări, care, deși par banale, oferă niște răspunsuri esențiale cu privire la rolul unui lider:
• Cum afectează motivația unui lider organizația?
• Cum afectează activitățile de zi cu zi ale unui lider organizația?
Aflăm astfel că, cele două tipuri de motivație care stau cel mai frecvent la baza deciziei de a deveni lider sunt:
• Recompensa: convingerea că rolul de lider reprezintă răsplata pentru trudă; prin urmare, experiența de a fi lider ar trebui să fie plăcută și agreabilă, dându-ți libertatea de a-ți alege sarcinile și de a evita orice este banal, neplăcut sau incomod.
• Responsabilitatea: convingerea că rolul de lider este o responsabilitate; prin urmare, experiența de lider trebuie să fie dificilă și plină de provocări (fără însă a fi lipsită de satisfacții personale).
În cazul în care nu ai reușit să îți dai seama până în acest punct al lecturii dacă ești un lider centrat pe recompensă sau pe responsabilitate, autorul te va ajuta să te lămurești, descriind în continuare cele cinci omisiuni ale liderilor centrați pe recompensă, cu precizarea că, omiterea uneia sau a tuturor acestor responsabilități poate indica o motivație greșită pentru leadership.
Cele cinci omisiuni ale liderilor centrați pe recompensă:
1. Dezvoltarea echipei de leadership;
2. Managementul subordonaților (și încurajarea acestora să-și managerieze subordonații) - Managementul înseamnă să aliniezi acțiunile, comportamentul și atitudinea oamenilor la nevoile organizației;
3. Inițierea conversațiilor dificile și incomode;
4. Coordonarea unor ședințe de echipă grozave;
5. Comunicarea constantă și repetitivă cu angajații.
Dar cartea de față prezintă pe lângă o serie de repere pentru cititori pentru a se autoevalua în mod onest și a-și da seama cărei categorii de lideri îi aparțin și o serie de pași de acțiune pentru schimbarea abordării leadershipului în cinci domenii cheie. Lencioni îi ajută astfel pe lideri să evite capcanele care le sufocă organizațiile și chiar îi rănesc pe oamenii pe care ar trebui să îi servească.
În final, autorul ne reamintește puternicul mesaj al acestei cărți care ar trebui să fie reținut de toți cei care au un cuvânt de spus în ceea ce privește liderii care îi conduc. Pentru că, din punctul de vedere al autorului, leadershipul centrat pe recompensă nu este leadership și ar trebui să fie complet descurajat:
„Leadershipul nu poate niciodată să pună liderul mai presus de cei conduși. Angajații trebuie să atragă atenția asupra leadershipului centrat pe recompensă atunci când îl văd manifestându-se la managerii lor. Executivii trebuie să ia inițiativa de a se schimba atunci când cad pradă acestui tip de leadership, iar cetățenii trebuie să se pronunțe împotriva lui când îl văd la funcționarii numiți și aleși.
Dacă putem restabili atitudinea colectivă conform căreia leadershipul este menit să fie o responsabilitate lipsită de egoism, dificilă și îmbucurătoare în același timp, sunt convins că vom vedea companiile obținând mai mult succes, angajații devenind mai implicați și mai împliniți, iar societatea, mai optimistă și mai plină de speranță. Poate că oamenii vor înceta să mai utilizeze cu totul sintagma „leadership în slujba celorlalți”, pentru că toți vor înțelege că acesta este singurul tip de leadership valid. Și, cu siguranță, merită încercat.”
